La “Croce del Nord” e gli universi aziendali: indagare e mappare le relazioni in azienda

FABIO PERRONE – In un precedente post ho affrontato il tema dell’organizzazione informale, fondata su norme non scritte, sulle relazioni e sulla fiducia tra le persone,  e di quella formale, caratterizzata da organigrammi e dalla gerarchia.  Attraverso la metodologia della Social Network Analysis, o meglio l’Organizational Network Analysis nel momento in cui si applica all’indagine di fenomeni organizzativi, è possibile rappresentare e valutare i flussi informativi, le reti collaborative  e gli scambi informali e reali tra le persone. L’ONA può essere paragonata alla “Croce del Nord”, il radiotelescopio di Medicina che è utilizzato per effettuare mappature ad alta sensibilità di vaste aree di cielo e per lo studio delle stelle pulsar. Infatti l’ONA permette di analizzare la struttura della rete di relazioni, conoscenze, competenze, informazioni, che s’instaura tra i soggetti appartenenti all’organizzazione, nonché la posizione e il ruolo che tali soggetti assumono all’interno della rete di “scambi” realizzata. L’ONA quindi rappresenta uno strumento per misurare il Capitale Sociale in azienda.

Ma quali sono gli scopi specifici e le finalità di utilizzo di un’indagine ONA in azienda?

Prima di rispondere a questa domanda occorre chiarire velocemente  alcune delle metriche e delle misure più frequenti che si adoperano.

Una prima misura è la densità della rete. Essa è data dalla quantità e dall’intensità  delle relazioni presenti in un’organizzazione in relazione al numero massimo di relazioni possibili e rappresenta il livello di coesione generale della rete.

Vi sono poi diversi indici di centralità, in particolare l’indice di centralizzazione che descrive quanto esso sia centralizzato intorno ai suoi punti centrali. Se questa misura è equamente distribuita nell’organizzazione (cioè se più o meno tutti vengono contattati nella stessa misura) allora quest’ultima non è centralizzata, e viceversa. Tra densità e centralizzazione vi è un legame: la densità descrive il livello generale di coesione di una rete; la centralizzazione descrive quanto il livello di coesione di una rete sia organizzata intorno a determinati punti focali.  Perciò sono importanti misure complementari.

Infine occorre evidenziare che le relazioni in entrata in ogni nodo (in degree) rappresentano il “prestigio”, il “potere” di un attore, nella misura in cui indica quanto gli altri nodi scelgono quell’attore.

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Ritornando al quesito iniziale una prima finalità per l’utilizzo dell’ONA può essere quello di misurare il livello di integrazione (scambi di flussi informativi, “risorse”, competenze, ecc.) tra le funzioni aziendali o tra le diverse aree/sedi aziendali, allo scopo di individuare percorsi per migliorare il trasferimento di competenze, la collaborazione e la cooperazione interfunzionale.

L’ONA può essere utilizzata anche per l’individuazione, all’interno delle aziende, dei talenti, dei leader, degli attivatori del cambiamento e/o degli influenzatori o al contrario delle persone maggiormente isolate e marginali rispetto alla rete indagata.

Ancora attraverso l’ONA è possibile misurare il reale livello di efficacia di un’attività formativa su temi che riguardano la creazione o lo sviluppo del team. Come? Effettuando due rilevazioni, pre e post attività formativa e misurando le variazioni che sono intercorse tra i due momenti.

È inoltre possibile individuare i sottogruppi informali, visualizzando i broker, che sono coloro che hanno un ruolo di intermediazione tra le altre persone e/o tra i gruppi. In generale svolgono una funzione centrale nel passaggio di informazioni, avendo quindi un ruolo positivo. “Quanto maggiore è il grado di intermediazione tanto maggiore sarà il loro capitale sociale” (Molina, 2004). Attenzione quindi ai comportamenti opportunistici, o che non diventino  colli di bottiglia.

Gli stessi risultati possono venire utilizzati per effettuare un’analisi organizzativa individuando i reali flussi e  processi aziendali, passando così da una logica esclusivamente centrata dall’analisi dei processi ad una che includa l’analisi della rete di relazioni informali che influiscono sui processi di lavoro.

È possibile affiancare una tale indagine ad un sistema di valutazione già presente in azienda secondo un approccio  2.0, integrando  alla logica gerarchico – funzionale  la logica delle relazioni informali (Bruttini, 2012). Ad esempio è possibile misurare le competenze che comprendono la open leadership e lo sviluppo del capitale sociale.

Infine, e forse è questa uno dei campi più fecondi per gli sviluppi futuri e su cui torneremo con i prossimi post,  si può utilizzare l’ONA per indagare  il Benessere organizzativo e il clima in azienda.

E fuori dall’azienda? C’è un caso particolare in cui l’ONA può risultare particolarmente utile: capire quali sono il grado e la qualità delle connessioni e mappare i legami tra le imprese al fine di favorire lo sviluppo di rapporti di rete e le relazioni di conoscenza.

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