SOCIAL LEARNING. AZIENDA CHE VAI, SAPERE CHE TROVI

Inutilmente, magnanimo Kublai, tenterò di descriverti la città di Zaira dagli alti bastioni. Una descrizione di Zaira quale è oggi dovrebbe contenere tutto il passato di Zaira. Ma la città non dice il suo passato, lo contiene come le linee di una mano scritto negli spigoli delle vie, nelle griglie delle finestre, negli scorrimano delle scale, nelle antenne dei parafulmini, nelle aste delle bandiere, ogni segmento a sua volta rigato di graffi, seghettature, intagli, svirgole.

Italo Calvino, Le città invisibili, Zaira

 

Il modello della open organization implica il riconoscimento delle modalità sociali attraverso le quali il lavoro viene svolto, le risorse scambiate e il valore prodotto.

All’idea di un insieme di soggetti indipendenti che agiscono singolarmente per il raggiungimento degli obiettivi – idea che sostanzia la rappresentazione dell’organizzazione come somma di azioni individuali – si contrappone l’attenzione nei confronti delle reti di relazioni che compongono e influenzano gli scambi, riservando un interesse specifico a quelle forme di rapporto capaci di favorire comportamenti cooperativi tra gli attori dell’organizzazione.

Al centro di questo cambiamento di vertice rimane primaria la questione della conoscenza e dell’apprendimento, materia che resta focale sia nel pensiero delle organizzazioni contemporanee, in particolare di quelle orientante all’innovazione, sia nei modelli di consulenza open all’impresa.

Come si genera la conoscenza? Dove si situa, come si trasmette, come si combina e come si trasforma?

Se ragioniamo nei termini delle job description, ci è relativamente semplice riconoscere le dimensioni individuali delle conoscenze che albergano nelle organizzazioni, in particolare quelle dimensioni esplicite che forniscono il profilo di ciascuna posizione; certamente più complesso è il riconoscimento di quel savoir faire professionale che lascia intravedere le dimensioni tacite della conoscenza che ciascuno sviluppa nella propria pratica.

Il modello della open organization ci invita a compiere un passo ulteriore, riconoscendo la stretta interdipendenza che lega le divisioni, le parti e i membri di una organizzazione, spostando l’attenzione verso quelle forme di conoscenza socialmente costruite e condivise dagli individui e dai gruppi nell’impegno in pratiche comuni. Possiamo così riconoscere, accanto alla dimensione individuale, una dimensione di conoscenza sociale tacita, che percorre, come un fiume carsico, tutte le organizzazioni.

Il modello della open organization ci invia a riconosce le relazioni tra i membri di una organizzazione entro le quali si sviluppa conoscenza sociale tacita

Tale forma di sapere può rimanere in larga parte invisibile anche agli occhi di quei gruppi che con tanta disinvoltura la sanno mettere all’opera; essa sottolinea l’importanza della conoscenza intesa come farsi e disfarsi continuo, del conoscere come attività più che della conoscenza come archivio. Essa è fondamentalmente incastonata nelle forme sociali e nella pratica istituzionale e diviene accessibile attraverso le interazioni tra individui e gruppi. Sfuggevole a pratiche di knowledge management improntate a criteri di rigida formalizzazione, diviene la matrice di sviluppo organizzativo attraverso l’oscillazione dreaming-execution (https://www.youtube.com/watch?v=si0A6ngAO3s).

Provando ora a focalizzare lo sguardo su tale dimensione, è possibile ricavarne alcune implicazioni utili a una concezione dell’impresa come campo di trasformazioni continue e dell’apprendimento come elaborazione del sapere situato prodotto all’interno di pratiche specifiche.

La conoscenza sociale tacita ci permette di pensare all’impresa come campo di trasformazioni continue, e al cambiamento come apprendimento dall’esperienza

  1. In primo luogo è possibile osservare come conoscenza tacita sociale e capitale sociale organizzativo siano strettamente interrelati, poiché entrambi nascono dalle relazioni in cui prendono forma. Quello di capitale sociale (http://www.formadeltempo.com/2014/04/citta-dei-capi/) – tema di grande importanza nella prospettiva qui adottata – è un termine con cui è possibile definire le risorse, attuali e potenziali, che derivano dal network di relazioni possedute da un dato sistema, sia esso un gruppo o un’intera organizzazione. Esso riguarda forme di fiducia, norme di reciprocità condivisa, significati comuni ecc. capaci di fornire un tangibile vantaggio competitivo mediante la generazione di nuova conoscenza, incentivata da comportamenti di tipo cooperativo che permettono una più semplice identificazione, scambio e combinazione delle informazioni. Lo strumento principe per l’identificazione di questa miniera organizzativa è l’Organizational Network Analysis (http://www.formadeltempo.com/ona/). In questa prospettiva, lo scambio, la combinazione e la trasformazione risultano essere più importati del possesso, poiché tale forma di conoscenza – lontano dall’essere prerogativa di una sola delle parti in gioco – è posseduta congiuntamente da tutte le parti della relazione, considerate nel loro insieme.
  1. La seconda peculiarità è che la conoscenza tacita sociale riflette la natura fluida e in continuo mutamento delle organizzazioni contemporanee. Il nuovo capitale ideativo è generato attraverso lo scambio e la ricombinazione dei saperi, che talvolta sono già presenti all’interno dell’organizzazione, mentre in altri casi sono filtrati attraverso la porosità dei confini organizzativi e metabolizzati dall’intelligenza collettiva. Il capitale ideativo è sovente agito nei comportamenti dei gruppi prima ancora di essere patrimonio consapevole e riconosciuto. Lungo il suo fluire a tratti si solidifica in repertori condivisi. Talvolta si tratta di artefatti espliciti e facilmente riconoscibili – manuali, schede di prodotto, procedure, documentazione tecnica ecc. –; altre volte, tale capitale ideativo rimane inconsapevole, influenzando in maniera sibillina il funzionamento organizzativo e condensandosi in modelli di azione ricorrenti, schemi interpretativi ed emozioni fondative. Pensiamo, per esempio, alla forte carica ideale che accompagna il movimento delle start up, l’innovazione sociale, il fermento delle aziende innovative della Silicon Valley ecc. A volte infine mostra il lato oscuro della forza, divenendo potente resistenza al cambiamento: “abbiamo sempre fatto così!” (http://www.formadeltempo.it/2016/02/siamo-tutti-un-po-scimmie/). Nonostante queste condensazioni, la natura di questa conoscenza resta quella del flusso.
  1. Il terzo connotato della conoscenza tacita sociale è la sua natura locale e situata; in questo modo essa rappresenta quanto di più peculiare vi è in ogni organizzazione: una memoria collettiva capace di differenziarla da tutte le altre. Si tratta di un repertorio di soluzioni e potenzialità costruito attraverso una lunga storia di azioni concrete, agite nel rapporto tra individui e da individui col proprio ambiente. Lungi dall’essere uno sbiadito album dei ricordi stipato nella soffitta polverosa dell’organizzazione, questa forma di memoria intesse una complessa trama di rapporti tra passato e presente, offrendo schemi concettuali e operativi utili all’azione quotidiana e modificandosi nel continuo confronto con le sfide attuali. Essa risulta essere, dunque, una conoscenza strettamente connessa con il campo specifico di applicazione.

L’esperienza organizzativa si condensa tra due polarità: da un lato scambio-combinazione-trasformazione, natura fluida dei saperi taciti, forma locale e situata delle conoscenze; dall’altro formalizzazione delle conoscenze, artefatti collettivi, repertori d’azione.

Le possibilità evolutive delle organizzazioni si bilanciano, dunque, tra questi due cardini, che sono, da un lato cambiamento e apertura organizzativa, dall’altro stabilità e chiusura organizzativa. Al cuore di questa concezione dell’organizzazione si situa l’apprendimento, inteso come social learning, elaborazione, trasformazione e negoziazione delle conoscenze situate e costruite nella pratica sociale; tale apprendimento è concepito come capacità di apprendere dall’esperienza e come sviluppo del codice dei fratelli e delle relazioni peer-to-peer (http://www.formazioneopenleadership.it/openness/).

Memoria, come patrimonio di risorse adattive ed evolutive, e cambiamento sono termini che si implicano a vicenda; all’apprendimento organizzativo di matrice open resta il compito di sostenere processi di sviluppo e trasformazione nel segno dell’apertura, della sostenibilità e della generatività d’impresa.

Ciò che Zora non seppe fare.

Al di là di sei fiumi e tre catene di montagne sorge Zora, città che chi l’ha vista una volta non può più dimenticare. Il suo segreto è il modo in cui la vista scorre su figure che si succedono come in una partitura musicale nella quale non si può cambiare o spostare nessuna nota. Ma inutilmente mi sono messo in viaggio per visitare la città: obbligata a restare immobile e uguale a se stessa per essere meglio ricordata, Zora languì, si disfece e scomparve. La Terra l’ha dimenticata.

Italo Calvino, Le città invisibili, Zora

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